I.
Pendahuluan
Keberhasilan dalam suatu perusahaan akan sangat
ditentukan dan dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor eksternal dan faktor
internal (Daft, 2003:108). Faktor internal perusahaan merupakan faktor yang
sepenuhnya berada dalam perusahaan. Faktor internal tersebut meliputi sumber
keuangan, kebijakan organisasi, budaya dan keberagaman organisasi, serta sikap
dan perilaku karyawan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang cenderung
lebih mudah untuk dikendalikan karena keberadaanya yang berada di dalam
perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut dapat dikendalikan dengan baik maka
akan dapat menjadi penentu kesuksesan perusahaan.
Dalam kaitanya dengan hal diatas maka diperlukan adanya
kesesuaian antara sumber daya manusia dengan strategi perusahaan, baik dalam
masa sekarang maupun dalam jangka beberapa tahun kedepan. Menurut Hadari
(2003:5), permasalahan yang akan timbul terkait dengan penyesuaian tersebut
adalah bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki
dan bagaimana cara untuk melakukan pembinaan dan pengembangan agar sesuai
dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan.
Permasalahan tersebut setidaknya dapat menjadikan
tantangan bagi para manajer untuk melakukan perubahan dan peningkatan kualitas
kinerja perusahaan. Jika para manajer dapat fokus pada sisi sumber daya
manusia, maka problematika tentang SDM dapat teratasi. Apalagi jika kita kaji
lebih lanjut bahwa peran dari SDM itu sendiri sebenarnya telah megalami
perubahan. Diamana perubahan tersebut merupakan peran baru SDM dalam suatu
perusahaan yang meliputi SDM dan pendorongan produktifitas, SDM dan jasa, SDM
dan ketanggapan, SDM dan komitmen kerja serta SDM dan strategi perusahaan
(Dessler, 1997 : 19-20).
Pada tahap awal problematika tentang SDM terdapat suatu
cara praktik yang bisa diterapkan yaitu membangun kembali keunggulan kompetitif
perusahaan. Di era global seperti sekarang ini keunggulan kompetitif sangat
tergantung pada bagaimana SDM dalam suatu perusahaan dapat dikelola secara
efektif dan efisien (Priyono, 2003 : 17). Pernyataan tersebut tentunya tidak
mengesampingkan peran kritis dari sumber daya yang lain seperti keuangan dan
teknologi karena bagaimanapun juga sumber-suber tersebut nantinya juaga akan
dihasilkan oleh usaha manusia yang rajin, kreatif dan inovatif.
Berawal
dari uraian diatas maka penulis mengusulkan adanya konsep SCM yang mampu
mendukung implementasi HRM yang sesuai dengan kondisi bisnis sekarang ini.
Dengan pendekatan HCM diharapkan mampu menghasilkan suatu sistem HRM yang
unggul, efektif dan efisien.
II.
Hakikat Sumber Daya Manusia
Penyatuan kepentingan individu dengan kepentingan
perusahaan merupakan suatu hal yang cukup sulit dilakukan. Apalagi jika
kebutuhan manusia bertemu dengan kebutuhan organisasi maka sering kali terjadi
perselisihan atau konflik. Untuk itu diperlukan adanya suatu integrasi sumber
daya manusia yang kokoh yang dapat mendorong kerja sama yang produktif dan
kreatif sebagai realisasi terhadap strategi yang telah ditentukan untuk
mencapai sasaran perusahaan. Untuk mendorong terwujudnya integrasi tersebut
maka sangat penting untuk mengetahui bagaimana hakikat sumber daya manusia yang
sebenarnya.
Pada
dasarnya hakikat sumber daya manusia pada perusahaan adalah tenaga kerja,
hal sebagaimana menurut Manulang (1987 : 14) yang dikutif oleh Mikhyi
dan Hudyanto (1995 : 22) sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personalia
adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan
orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu”. Dari pendapat
tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki
suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan
tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu.
Hal
yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh
tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya
dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya.
Menurut Flippo (1989 : 45) keputusan yang berhubungan dengan kebutuhan
organisasi akan sumber daya manusia adalah penentuan jumlah setiap jenis dan
kedudukan tenaga kerja yang harus disediakan. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga
agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalan atau tidak ada peningkatan,
sehingga tenaga kerja harus selalu ditingkatkan dan diarahkan pada peningkatan
mutu dan kualitas dalam bekerja.
III.
Human
Resource Sebagai Modal Strategi
Becker & Gerhart (1996) dalam Paulus
(2001) mengatakan bahwa sumberdaya manusia merupakan sarana strategis yang
dapat memberikan pengaruh ekonomi secara signifikan melalui perubahan focus
menuju pembentukan nilai. Manajemen sumberdaya manusia strategis saat ini telah
mulai muncul sebagai paradigma utama. Alasanya cukup beragam namun, ada dua hal
yang paling mencolok yaitu semakin kerasnya persaingan di tingkat global dan
adanya usaha-usaha untuk mencarki atau menumbuhkan sejumlah keungulan
kompetitif. Dengan demikian popularitas yang semakin tinggi dari strategic
human resources management berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya
tingkat efektivitas organisasional yang lebih besar.
Pemilihan strategi bisnis harus didukung oleh strategi sumberdaya
manusia, struktur dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi prospector
misalnya perlu didukung oleh sumber daya manusia yang commited dan
kompeten serta manganut nilai inovatif, professional, terbuka dan flekskibel.
Kesesuaian antara strategi perusahaan, strategi sumberdaya manusia, struktur
dan budaya perusahaan sangat penting untuk mendukung pencapaian kinerja
perusahaan. Ditambah lagi
bahwasanya kinerja perusahaan juga dipengaruhi oleh serangkaian praktek
manajemen sumberdaya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan demikian
perlu adanya pendekatan yang dapat mengukur praktek-prktek manajemen sumberdaya
manusia terutama kinerja sumberdaya manusia itu sendiri dalam upaya mendukung
pencapaian kinerja organisasi perusahaan.
IV.
Pendekatan
Human Capital Management
Definisi
Human Capital meliputi skills, pengalaman dan kapasitas untuk
berkembang dan berinovasi yang dimiliki oleh tiap individual Sedangkan Organisational
Capital merupakan modal yang terkandung dalam organisasi termasuk
didalamnya Organisational Knowledge, sedangkan Social Capital menunjukkan
Struktur, networks dan Prosedur yang dapat mengakomodasi antara Human
Capital dan Organisational Capital sehingga menjadi infrastruktur
bagi komunikasi antar individu untuk peningkatan dirinya dan berbagi dengan
individu lainnya dalam organisasi atau lintas organisasi
Human capital juga merupakan salah satu sumber daya intangible.
Sumberdaya manusia yang ada pada suatu organisasi hendaknya menjadi nilai
tambah bagi organisasi itu sendiri. Agar value adding, pembangunan human
capital harus menjadikan produk dan jasa yang dihasilkann oleh perusahaan
unggul dalam persaingan, disamping itu pembangunan human capital harus
menjadikan organisasi perusahaan mampu dengan cepat,fleksibel, terpadu dan
inovatif melayani kebutuhan customer.
Human Capital terdiri dari dua komponen : kapabilitas
personel dan komitmen personel. Untuk berdaya saing dilingkungan bisnis yang
kompetitif, personel perusahaan harus memiliki kapabilitas unggulan. Kapabilitas
unggulan adalah keterampilan yang diperlukan oleh perusahaan untuk memanfaatkan
secara optimum aktivanya. Oleh karena itu dengan adanya kapasitas ungguan ini
maka perusahaan lebih cenderung untuk menerapkan konsep human capital ini,
karena terdapat keunggulan yang mampu menciptakan keunggulan kompetitif
perusahaan.
Untuk lebih jelasnya pergeseran antar
human resource management dengan human capital management dapat dilihat pada
tabel di bawah ini. Dimaan tabel 1 menjelaskan adanya transisi yang terjadi
pada penerapan HRM di era ekonomi sekatang ini.
Tabel
1 : Transitional Model of Human
Capital
Sumber
: Joseph, 2009
V.
Schematic
Model SCM pada HRM melalui Empowering HCM
Secara umum perbedaan
antara Human Resources Management-HRM dengan Human Capital
Management-HCM adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people
and what they produce”, dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human
Resources itu sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People
Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa
kinerjanya.(CIPD, Human Capital Panel Report, 2006). Oleh karena itu pergeseran
paradigma dari Human Resources Management menjadi Human Capital
Management, tampaknya menjadi keharusan dalam mengatasi persaingan bisnis
global secara konseptual.
Disisi lain penerapan
SCM dalam setiap perusahaan sudah terbukti keunggulanya. Dalam setiap proses
bisnis yang ada, konsep SCM selalu dikaitkan karena memiliki beberapa
keunggulan diantaranya kepuasan pelanggan, meningkatkan pendapatan,
menurunnya biaya, pemanfaatan asset yang semakin tinggi, peningkatan laba, dan
perusahaan semakin besar. Oleh karena itu konsep rancangan SCM pada HRM yang
lebih efektif dan sesuai dengan kondisi bisnis sekarang ini hars menjadi bahan
kajian yang cukup penting.
Gambar 1 : The Schematic Model of The Value and Importance of HRM
Sumber : Joseph, 2009
Dari gambar diatas dapat diketahui
bahwa penempatan dan orientasi pada HRM merupakan sesuatu yang sangat penting
dalam pengembangan HRM secara keseluruhan. Namun dalam pencapaian fungsi dan
tugas pada masing-masing komponen diperlukan adanya rantai nilai yang mampu
menjaga kesinergisitasan semua elemen. Dengan aliran informasi yang cepat dan
SCM yang terintegrasi, maka penulis mengusulkan adanya rancangan SCM pada HRM
secara lebih komprehensif.
Gambar
2 : SCM pada HRM melalui Empowering HCM
 |
Sumber
: Diolah dari berbagai sumber
Dari
gambar diketahui bahwa SCM berperan penting dalam menghasilkan SDM yang
berkualitas pada perusahaan. Melalui perekrutan secara selektif dengan
pengembangan subsistem awal melalui tenaga kerja yang critical capability
diharapkan mampu menciptakan sistem HRM yang mampu memecahkan segala potensi
karyawan yang ada. Dengan potensi yang dimiliki dan dengan adanya rangkaian
sistem HRM yang terintegrasi maka nilai dari HRM akan terentuk dan dampaknya
sistem output yang dihasilkan akan menjadi optimal.
VI.
Penutup
Dalam lingkungan bisnis saat ini, perusahaan yang
sukses adalah perusahaan yang secara cepat mewujudkan strategi dalam aksi, yang
mengelola proses secara intelijen dan efisien, yang memaksimumkan komitmen dan
kontribusi karyawan, dan yang menciptakan kondisi untuk perubahan. Suatu
organisasi sangat didominasi oleh human capital dan modal intangible lainnya.
Oleh sebab itu perlu adanya pengukuran terhadap strategi sumberdaya manusia. Oleh
karena itu Human Capital dianggap mutlak
sebagai solusi Global Business Change.
Disamping itu
dengan pendekatan HCM yang menggunakan SCM sebagai center speed of information akan mampu menciptakan rangkaian model
sistem HRM yang mampu menjawab tantangan bisnis global dengan sistem yang kuat
baik dari internal maupun eksternal perusahaan. Jadi, dalam pencapaian fungsi
dan tugas pada masing-masing komponen diperlukan adanya rantai nilai yang mampu
menjaga kesinergisitasan semua elemen. Dengan aliran informasi yang cepat dan
SCM yang terintegrasi, maka penulis mengusulkan adanya rancangan SCM pada HRM
secara lebih komprehensif
Referensi
CIPD UK. HR Consultant,
Human Capital Panel Report, 2006. diakases dari www.cipd.co.uk
Daft, Ricard L.2006.Manajement.Salemba
Empat:Jakarta
Dessler, Gary.1997.Human
Resource Development.Prenhallindo:Jakarta
Flippo, Edwin.1989.Personel
Management.New York:Mc. Graw-Hill Book Company
Hadari , Nawawi.2003.Perencanaan Sumber Daya Manusia.Gadjah
Mada University Press : Yogyakarta
Irghandi, Rival. 2008. Manajemen Rantai Pasok (Supplu Chain
Management-SCM). diakses dari http://one.indoskripsi.com/node/6772
Joseph, Kodjo Ezane . 2009. Human
Resource Management: A Central Business Concernin Today’s Economy. International Journal of Business and
Management. Vol. 4, No. 11. November, 2009
Mukhyi, Moh. Abdul dan Hadir
Hudiyanto.1995.Pengantar Manajemen Sumber
Daya Manusia.Jakarta:Gunadarma
Paulus S. Kananlua, 2001, Praktek MSDM dan kinerja
organisasi., Ventura, Vol. 4 No 1 Juni 2001
Zhang, Jining. et. al. 2007. Design and Implementation of Human Resource System. International Journal of Business and
Management. Vol. 2, No. 5. October, 2007
0 komentar:
Posting Komentar