Supply Chain Management (SCM) Sebagai First Line Power Dalam Pembentukan Model HRM system Melalui Human Capital Management Approach

I.             Pendahuluan

Keberhasilan dalam suatu perusahaan akan sangat ditentukan dan dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal (Daft, 2003:108). Faktor internal perusahaan merupakan faktor yang sepenuhnya berada dalam perusahaan. Faktor internal tersebut meliputi sumber keuangan, kebijakan organisasi, budaya dan keberagaman organisasi, serta sikap dan perilaku karyawan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang cenderung lebih mudah untuk dikendalikan karena keberadaanya yang berada di dalam perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut dapat dikendalikan dengan baik maka akan dapat menjadi penentu kesuksesan perusahaan.

Dalam kaitanya dengan hal diatas maka diperlukan adanya kesesuaian antara sumber daya manusia dengan strategi perusahaan, baik dalam masa sekarang maupun dalam jangka beberapa tahun kedepan. Menurut Hadari (2003:5), permasalahan yang akan timbul terkait dengan penyesuaian tersebut adalah bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki dan bagaimana cara untuk melakukan pembinaan dan pengembangan agar sesuai dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan.

Permasalahan tersebut setidaknya dapat menjadikan tantangan bagi para manajer untuk melakukan perubahan dan peningkatan kualitas kinerja perusahaan. Jika para manajer dapat fokus pada sisi sumber daya manusia, maka problematika tentang SDM dapat teratasi. Apalagi jika kita kaji lebih lanjut bahwa peran dari SDM itu sendiri sebenarnya telah megalami perubahan. Diamana perubahan tersebut merupakan peran baru SDM dalam suatu perusahaan yang meliputi SDM dan pendorongan produktifitas, SDM dan jasa, SDM dan ketanggapan, SDM dan komitmen kerja serta SDM dan strategi perusahaan (Dessler, 1997 : 19-20).

Pada tahap awal problematika tentang SDM terdapat suatu cara praktik yang bisa diterapkan yaitu membangun kembali keunggulan kompetitif perusahaan. Di era global seperti sekarang ini keunggulan kompetitif sangat tergantung pada bagaimana SDM dalam suatu perusahaan dapat dikelola secara efektif dan efisien (Priyono, 2003 : 17). Pernyataan tersebut tentunya tidak mengesampingkan peran kritis dari sumber daya yang lain seperti keuangan dan teknologi karena bagaimanapun juga sumber-suber tersebut nantinya juaga akan dihasilkan oleh usaha manusia yang rajin, kreatif dan inovatif.

Berawal dari uraian diatas maka penulis mengusulkan adanya konsep SCM yang mampu mendukung implementasi HRM yang sesuai dengan kondisi bisnis sekarang ini. Dengan pendekatan HCM diharapkan mampu menghasilkan suatu sistem HRM yang unggul, efektif dan efisien.

II.          Hakikat Sumber Daya Manusia

Penyatuan kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan merupakan suatu hal yang cukup sulit dilakukan. Apalagi jika kebutuhan manusia bertemu dengan kebutuhan organisasi maka sering kali terjadi perselisihan atau konflik. Untuk itu diperlukan adanya suatu integrasi sumber daya manusia yang kokoh yang dapat mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif sebagai realisasi terhadap strategi yang telah ditentukan untuk mencapai sasaran perusahaan. Untuk mendorong terwujudnya integrasi tersebut maka sangat penting untuk mengetahui bagaimana hakikat sumber daya manusia yang sebenarnya.

Pada dasarnya hakikat sumber daya manusia pada perusahaan adalah tenaga kerja, hal  sebagaimana menurut  Manulang (1987 : 14) yang dikutif oleh Mikhyi dan Hudyanto (1995 : 22) sebagai berikut : “Sumber daya manusia atau personalia adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti keseluruhan orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi tertentu”. Dari pendapat tersebut jelas bahwa sumber daya manusia adalah tenaga kerja yang menduduki suatu posisi atau orang-orang yang mempunyai tanggungjawab untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan pada suatu organisasi atau instansi tertentu.

Hal yang penting untuk diperhatikan oleh organisasi adalah bagaimana memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan dan posisi yang akan diduduki, bagaimana mengembangkannya dan memelihara tenaga kerja, menggunakan serta mengavaluasi hasil kerjanya. Menurut Flippo (1989 : 45) keputusan yang berhubungan dengan kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia adalah penentuan jumlah setiap jenis dan kedudukan tenaga kerja yang harus disediakan. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga agar tenaga kerja tidak terjadi ketinggalan atau tidak ada peningkatan, sehingga tenaga kerja harus selalu ditingkatkan dan diarahkan pada peningkatan mutu dan kualitas dalam bekerja.

III.      Human Resource Sebagai Modal Strategi

Becker & Gerhart (1996) dalam Paulus (2001) mengatakan bahwa sumberdaya manusia merupakan sarana strategis yang dapat memberikan pengaruh ekonomi secara signifikan melalui perubahan focus menuju pembentukan nilai. Manajemen sumberdaya manusia strategis saat ini telah mulai muncul sebagai paradigma utama. Alasanya cukup beragam namun, ada dua hal yang paling mencolok yaitu semakin kerasnya persaingan di tingkat global dan adanya usaha-usaha untuk mencarki atau menumbuhkan sejumlah keungulan kompetitif. Dengan demikian popularitas yang semakin tinggi dari strategic human resources management berkaitan erat dengan kemungkinan dicapainya tingkat efektivitas organisasional yang lebih besar.

Pemilihan strategi bisnis harus didukung oleh strategi sumberdaya manusia, struktur dan budaya perusahaan yang tepat. Strategi prospector misalnya perlu didukung oleh sumber daya manusia yang commited dan kompeten serta manganut nilai inovatif, professional, terbuka dan flekskibel. Kesesuaian antara strategi perusahaan, strategi sumberdaya manusia, struktur dan budaya perusahaan sangat penting untuk mendukung pencapaian kinerja perusahaan. Ditambah lagi bahwasanya kinerja perusahaan juga dipengaruhi oleh serangkaian praktek manajemen sumberdaya manusia yang dilaksanakan oleh perusahaan. Dengan demikian perlu adanya pendekatan yang dapat mengukur praktek-prktek manajemen sumberdaya manusia terutama kinerja sumberdaya manusia itu sendiri dalam upaya mendukung pencapaian kinerja organisasi perusahaan.

IV.      Pendekatan Human Capital Management

Definisi Human Capital meliputi skills, pengalaman dan kapasitas untuk berkembang dan berinovasi yang dimiliki oleh tiap individual Sedangkan Organisational Capital merupakan modal yang terkandung dalam organisasi termasuk didalamnya Organisational Knowledge, sedangkan Social Capital menunjukkan Struktur, networks dan Prosedur yang dapat mengakomodasi antara Human Capital dan Organisational Capital sehingga menjadi infrastruktur bagi komunikasi antar individu untuk peningkatan dirinya dan berbagi dengan individu lainnya dalam organisasi atau lintas organisasi

Human capital juga merupakan salah satu sumber daya intangible. Sumberdaya manusia yang ada pada suatu organisasi hendaknya menjadi nilai tambah bagi organisasi itu sendiri. Agar value adding, pembangunan human capital harus menjadikan produk dan jasa yang dihasilkann oleh perusahaan unggul dalam persaingan, disamping itu pembangunan human capital harus menjadikan organisasi perusahaan mampu dengan cepat,fleksibel, terpadu dan inovatif melayani kebutuhan customer.

Human Capital terdiri dari dua komponen : kapabilitas personel dan komitmen personel. Untuk berdaya saing dilingkungan bisnis yang kompetitif, personel perusahaan harus memiliki kapabilitas unggulan. Kapabilitas unggulan adalah keterampilan yang diperlukan oleh perusahaan untuk memanfaatkan secara optimum aktivanya. Oleh karena itu dengan adanya kapasitas ungguan ini maka perusahaan lebih cenderung untuk menerapkan konsep human capital ini, karena terdapat keunggulan yang mampu menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan.

Untuk lebih jelasnya pergeseran antar human resource management dengan human capital management dapat dilihat pada tabel di bawah ini. Dimaan tabel 1 menjelaskan adanya transisi yang terjadi pada penerapan HRM di era ekonomi sekatang ini.

Tabel 1 : Transitional Model of Human Capital

                                   Sumber : Joseph, 2009

V.          Schematic Model SCM pada HRM melalui Empowering HCM

Secara umum perbedaan antara Human Resources Management-HRM dengan Human Capital Management-HCM adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people and what they produce”, dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya.(CIPD, Human Capital Panel Report, 2006). Oleh karena itu pergeseran paradigma dari Human Resources Management menjadi Human Capital Management, tampaknya menjadi keharusan dalam mengatasi persaingan bisnis global secara konseptual.

Disisi lain penerapan SCM dalam setiap perusahaan sudah terbukti keunggulanya. Dalam setiap proses bisnis yang ada, konsep SCM selalu dikaitkan karena memiliki beberapa keunggulan diantaranya kepuasan pelanggan, meningkatkan pendapatan, menurunnya biaya, pemanfaatan asset yang semakin tinggi, peningkatan laba, dan perusahaan semakin besar. Oleh karena itu konsep rancangan SCM pada HRM yang lebih efektif dan sesuai dengan kondisi bisnis sekarang ini hars menjadi bahan kajian yang cukup penting.

Gambar 1 : The Schematic Model of The Value and Importance of HRM

                        Sumber : Joseph, 2009

          Dari gambar diatas dapat diketahui bahwa penempatan dan orientasi pada HRM merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan HRM secara keseluruhan. Namun dalam pencapaian fungsi dan tugas pada masing-masing komponen diperlukan adanya rantai nilai yang mampu menjaga kesinergisitasan semua elemen. Dengan aliran informasi yang cepat dan SCM yang terintegrasi, maka penulis mengusulkan adanya rancangan SCM pada HRM secara lebih komprehensif.

                   Gambar 2 : SCM pada HRM melalui Empowering HCM

 

                                  Sumber : Diolah dari berbagai sumber

Dari gambar diketahui bahwa SCM berperan penting dalam menghasilkan SDM yang berkualitas pada perusahaan. Melalui perekrutan secara selektif dengan pengembangan subsistem awal melalui tenaga kerja yang critical capability diharapkan mampu menciptakan sistem HRM yang mampu memecahkan segala potensi karyawan yang ada. Dengan potensi yang dimiliki dan dengan adanya rangkaian sistem HRM yang terintegrasi maka nilai dari HRM akan terentuk dan dampaknya sistem output yang dihasilkan akan menjadi optimal.

VI.      Penutup

Dalam lingkungan bisnis saat ini, perusahaan yang sukses adalah perusahaan yang secara cepat mewujudkan strategi dalam aksi, yang mengelola proses secara intelijen dan efisien, yang memaksimumkan komitmen dan kontribusi karyawan, dan yang menciptakan kondisi untuk perubahan. Suatu organisasi sangat didominasi oleh human capital dan modal intangible lainnya. Oleh sebab itu perlu adanya pengukuran terhadap strategi sumberdaya manusia. Oleh karena itu Human Capital dianggap mutlak sebagai solusi Global Business Change.

Disamping itu dengan pendekatan HCM yang menggunakan SCM sebagai center speed of information akan mampu menciptakan rangkaian model sistem HRM yang mampu menjawab tantangan bisnis global dengan sistem yang kuat baik dari internal maupun eksternal perusahaan. Jadi, dalam pencapaian fungsi dan tugas pada masing-masing komponen diperlukan adanya rantai nilai yang mampu menjaga kesinergisitasan semua elemen. Dengan aliran informasi yang cepat dan SCM yang terintegrasi, maka penulis mengusulkan adanya rancangan SCM pada HRM secara lebih komprehensif

Referensi

CIPD UK. HR Consultant, Human Capital Panel Report, 2006. diakases dari www.cipd.co.uk

Daft, Ricard L.2006.Manajement.Salemba Empat:Jakarta

Dessler, Gary.1997.Human Resource Development.Prenhallindo:Jakarta

Flippo, Edwin.1989.Personel Management.New York:Mc. Graw-Hill Book Company

Hadari , Nawawi.2003.Perencanaan Sumber Daya Manusia.Gadjah Mada University Press : Yogyakarta

Irghandi, Rival. 2008. Manajemen Rantai Pasok (Supplu Chain Management-SCM). diakses dari http://one.indoskripsi.com/node/6772

Joseph, Kodjo Ezane . 2009. Human Resource Management: A Central Business Concernin Today’s Economy. International Journal of Business and Management. Vol. 4, No. 11. November, 2009

Mukhyi, Moh. Abdul dan Hadir Hudiyanto.1995.Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Gunadarma

Paulus S. Kananlua, 2001, Praktek MSDM dan kinerja organisasi., Ventura, Vol. 4 No 1 Juni 2001

Zhang, Jining. et. al. 2007. Design and Implementation of Human Resource System. International Journal of Business and Management. Vol. 2, No. 5. October, 2007

Pengintegrasian Kualitas SDM dengan Strategi Bisnis Sebagai Implementasi dari Praktik SDM yang Progresif untuk Membangun Keunggulan Kompetitif Perusahaan

 I. Pendahuluan

 

Keberhasilan dalam suatu perusahaan akan sangat ditentukan dan dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu faktor eksternal dan faktor internal (Daft, 2003:108). Faktor eksternal meliputi perubahan lingkungan bisnis, situasi perekonomian, kebijakan pemerintah dan perubahan permintaan pasar akibat adanya perubahan selera dan pendapatan konsumen. Faktor-faktor tersebut umumnya sulit dikendalikan oleh perusahaan secara langsung karena keberadaanya di luar organisasi. Situasi tersebut membuat perusahaan semakin sulit untuk mencapai kesuksesan terutama perusahaan dengan permasalahan yang komplek.

Disisi lain, faktor internal perusahaan merupakan faktor yang sepenuhnya berada dalam perusahaan. Faktor internal tersebut meliputi sumber keuangan, kebijakan organisasi, budaya dan keberagaman organisasi, serta sikap dan perilaku karyawan. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor yang cenderung lebih mudah untuk dikendalikan karena keberadaanya yang berada di dalam perusahaan. Jika faktor-faktor tersebut dapat dikendalikan dengan baik maka akan dapat menjadi penentu kesuksesan perusahaan.

Dalam kaitanya dengan hal diatas maka diperlukan adanya kesesuaian antara sumber daya manusia dengan strategi perusahaan, baik dalam masa sekarang maupun dalam jangka beberapa tahun kedepan. Menurut Hadari (2003:5), permasalahan yang akan timbul terkait dengan penyesuaian tersebut adalah bagaimana cara mempertahankan sumber daya manusia terbaik yang dimiliki dan bagaimana cara untuk melakukan pembinaan dan pengembangan agar sesuai dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis di masa depan.

Permasalahan tersebut setidaknya dapat menjadikan tantangan bagi para manajer untuk melakukan perubahan dan peningkatan kualitas kinerja perusahaan. Jika para manajer dapat fokus pada sisi sumber daya manusia, maka problematika tentang SDM dapat teratasi. Apalagi jika kita kaji lebih lanjut bahwa peran dari SDM itu sendiri sebenarnya telah megalami perubahan. Diamana perubahan tersebut merupakan peran baru SDM dalam suatu perusahaan yang meliputi SDM dan pendorongan produktifitas, SDM dan jasa, SDM dan ketanggapan, SDM dan komitmen kerja serta SDM dan strategi perusahaan (Dessler, 1997 : 19-20).

Pada tahap awal problematika tentang SDM terdapat suatu cara praktik yang bisa diterapkan yaitu membangun kembali keunggulan kompetitif perusahaan. Di era global seperti sekarang ini keunggulan kompetitif sangat tergantung pada bagaimana SDM dalam suatu perusahaan dapat dikelola secara efektif dan efisien (Priyono, 2003 : 17). Pernyataan tersebut tentunya tidak mengesampingkan peran kritis dari sumber daya yang lain seperti keuangan dan teknologi karena bagaimanapun juga sumber-suber tersebut nantinya juaga akan dihasilkan oleh usaha manusia yang rajin, kreatif dan inovatif.

Selanjutnya menyikapi hal tersebut maka diperlukan adanya rencana strategis yang harus sinergi dengan kualitas SDM yang ada. Menurut Prasetio (2000), pelaksanaan praktik manajemen SDM yang dilakukan secara progresif merupakan salah kesinergisan dari strategi yang dapat meningkatkan kemampuan bersaing perusahaan. Dan adanya perubahan lingkungan ekonomi yang begitu cepat mendorong dilakukanya praktik MSDM yang progresif untuk meningkatkan daya saing perusahaan. Praktik ini ditandai dengan adanya kinerja yang meningkat dan selanjutnya mempengaruhi kemampuan dan motivasi karyawan.

Penelitian menyebutkan bahwa MSDM yang efektif mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja organisasional termasuk karyawan yang tinggi dan kinerja finansial yang kuat (Daft, 2006:144). Oleh karena itu tak heran jika pada saat dasawarsa terakhir muncul kesadaran pentingnya pengelolaan SDM yang baik dalam perusahaan. Ditambah lagi dengan adanya berbagai upaya yang diharapkan mampu untuk memelihara, meningkatkan , mendorong dan memperkuat keefektifan kerja karyawan guna mempertajam kemampuan kompetisi karyawan yang dimilki.

Akhirnya seiring dengan meningkatnya perhatian terhadap pengelolaan SDM, maka meningkat pula berbagai pengembangan praktik MSDM. Oleh karena itu, studi ini bertujuan untuk membahas mengenai pengembangan praktik yang progresif yang dirapkan melalui kesinergian antar kualitas SDM dan strategi perusahaan. Adapun kerangka berfikir dari studi ini adalah sebagai berikut. Bagian kedua akan memaparkan hakikat sumber daya manusia. Bagian ketiga menjelaskan tentang pengertian praktik MSDM. Bagian keempat menguraikan praktik MSDM yang progresif dan keunggulan kompetitif. Selanjutnya pada bagian kelima akan menjelaskan pengintegrasian praktik MSDM denga strategi perusahaan. Dan kesimpulan akan disajikan pada bagian terakhir dari studi ini.

II. Hakikat Sumber Daya Manusia

Penyatuan kepentingan individu dengan kepentingan perusahaan merupakan suatu hal yang cukup sulit dilakukan. Apalagi jika kebutuhan manusia bertemu dengan kebutuhan organisasi maka sering kali terjadi perselisihan atau konflik. Untuk itu diperlukan adanya suatu integrasi sumber daya manusia yang kokoh yang dapat mendorong kerja sama yang produktif dan kreatif sebagai realisasi terhadap strategi yang telah ditentukan untuk mencapai sasaran perusahaan. Untuk mendorong terwujudnya integrasi tersebut maka sangat penting untuk mengetahui bagaimana hakikat sumber daya manusia yang sebenarnya.

III. Pengertian Praktik MSDM

Praktik MSDM merupakan serangkaian tindakan-tindakan yang digunakan untuk merealisasikan berbagai fungsi yang ada pada Manajemen Sumber Daya Manusia. Praktik MSDM oleh Schuler dan Huber (1993) didefinisikan sebagai tindakan-tindakan yang lebih spesifik yang digunakan untuk menarik, memotivasi dan melatih kembali tenaga kerja sebagai cerminan dari aktivitas-aktivitas MSDM secara umum(Perencanaan, Staffing, Penilaian, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan serta Pemeliharaan dan Penetapan hubungan kerja yang efektif). Jadi, dalam berbagai tindakan untuk mendukung adanya penerapan praktik MSDM merupakan syarat mutlak  yang harus dilakukan dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia yang efektif dan strategis sesuai dengan fungsi dari MSDM itu sendiri.

IV. Praktik MSDM yang Progresif dan Keunggulan Kompetitif

Progresifitas dalam menjalankan praktik MSDM dimaksudkan untuk dapat meningkatkan keefektifan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Hubungan yang terjadi antara praktik MSDM dengan kinerja organisasi akan memungkinkan digunakanya kinerja organisasi untuk memprediksi  keprogresifan praktik MSDM (Prasetio, 2000:64). Dari sini dapat diketahui bahwa dalam mencapai praktik MSDM yang progresif tidak terlepas dari adanya kinerja organisasi yang dapat menciptakan persepsi yang nantinya akan berdampak positif pada peningkatan kualitas perusahaan.

Disisi lain pengelolaan sumber daya manusia yang strategis dan efektif akan sangat berpengaruh terhadap pembentukan keunggulan kompetitif suatu perusahaan. Berdasarkan resource based view, perusahaan dapat mengembangkan keunggulan kompetitif secara berkelanjutan dengan memiliki SDM yang tidak dimiliki oleh perusahaan lain. Untuk itu perlu adanya spesialisasi dalam pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Ivancevich (1992:46)

         Human Resource specialist is important to answer competitive. Understanding the importance for competitive force and their impack on human resource management program. And the result is the reason why the nature of competitive must be evaluated regularly.

V. Pengintegrasian Praktik MSDM dengan Strategi Perusahaan

Hal yang paling penting dalam hubungan manajemen dan integrasi adalah suatu strategi yang yang dilaksanakan sesuai dengan keadaan setempat (Gregor, 1988:56). Keadaan setempat yang dimaksudkan adalah mengenai lingkungan bisnis, lingkungan budaya organisasi dan bagaimana cara terbaik mengelola manusia. Ketiga faktor tersebut jika dikelola dengan efektif dan secara terintegrasi, maka akan mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini tentunya dengan tidak mengesampingkan strategi yang telah ditetapkan, sebab strategi tersebut seharusnya sejalan dengan praktik MSDM yang dilakukan perusahaan. Sebaik apapun praktik yang telah dijalankan namun tidak sesuai dengan strategi perusahaan maka tidak akan benyak bermanfaat bagi kinerja perusahaan.

   DAFTAR PUSTAKA

Daft, Ricard L.2006.Manajement.Salemba Empat:Jakarta

Dessler, Gary.1997.Human Resource Development.Prenhallindo:Jakarta

Iswanto, Yun.2005.”Jurnal Organisasi dan Manajemen”.Keserasian Budaya Pada Implementasi MSDM.vol 1.no.1.pp 22-31

Ivancevich, John M.1992.Human Resource Manajement : Foundation of Personel.Boston university : USA 

Mc.Gregor, Douglas.1988.Aspek manusia Dalam Dunia Usaha.Erlangga : Jakarta 

Nawawi, Hadari.2003.Perencanaan Sumber Daya Manusia.Gadjah Mada University Press : Yogyakarta 

Prasetio, Teguh.2000.”Jurnal Ekonomi dan Manajemen”.Praktik MSDM Yang Progresif.vol 1.no 1.pp 53-67

Priyono, Anjar.2003.”Jurnal Ekonomi”.Perpaduan SDM dan Strategi Bisnis Sebagai Penentu Kinerja Organisasi.vol 13.no 1.pp 15-27

 Schuler, R.S dan Huber, V.L.1993.Personel and Human Resource Manajement.Minneapolis : West Publishing Company

URGENSI PENEGAKAN ETIKA PERIKLANAN INDONESIA (EPI)

         Dewasa ini jumlah tayangan iklan-iklan komersial semakin meningkat, baik di media massa konvensional (televisi, radio, koran, majalah, dsb) maupun di media non konvensional. Iklan kini telah digunakan sebagai main campaign atau kampanye utama dalam memasarkan suatu produk atau jasa (www.. sentuhankata.blogspot.com). Para pemasar pun tidak segan-segan mengeluaran uang berjuta-juta bahkan bermilyar-milyar hanya agar produk mereka di kenal oleh audiens atau masyarakat luas. Tidaklah heran jika tingkat pertumbuhan industri periklanan sangat pesat, yaitu dalam kurun waktu lima tahun terakhir rata-rata lebih dari 34 persen (www.sinarharapan.co.id).

            Sebagai ujung tombak dalam komunikasi pemasaran, iklan memiliki peranan yang sangat penting. Oleh sebab itu, dalam iklim kompetisi bisnis seperti sekarang ini, tidaklah mengherankan apabila iklan sering disalahgunakan. Maksudnya adalah iklan digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang sifatnya tidak normatif atau menyalahi ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan, baik ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam Etika Pariwara Indonesia (EPI), Undang-Undang, Peraturan Pemerintah, maupun Tata Krama Asosiasi Profesi.

            Hal ini diperkuat dengan beberapa kasus pelanggaran iklan yang temuan oleh Komisi Periklanan Indonesia (KPI) yang bernaung di bawah Persatuan Perusahaan Periklanan Indonesia (PPPI). Kasus pelanggaran tersebut banyak terdapat pada iklan-iklan produk-produk kesehatan, baik itu obat, suplemen, minuman kesegaran, ataupun produk-produk lainnya. Ridwan memaparkan, sedikitnya 149 kasus ditangani oleh Badan Pengawas  PPPI terdiri 56 kasus pada 2006 dan 93 kasus pada 2007. Sebanyak 90 kasus telah dinyatakan melanggar dan 44 kasus lainnya dalam penanganan. Dari yang diputuskan melanggar, 39 kasus tak ditanggapi oleh agensi. “Kami teruskan ke Badan Musyawarah Etika PPPI.”tegasnya (www.hukumonline.com).

            Angka pelanggaran yang tinggi tersebut kemungkinan terjadi akibat tiada sanksi yang tegas kepada pelanggar. Selama ini rambu-rambu periklanan hanya diatur dalam bentuk Etika Periklanan Indonesia. “Mungkin karena hanya diatur dalam etika sehingga lebih soft. Berbeda dengan aturan hukum yang tegas. Di sisi lain penegakan hukum di bidang periklanan juga masih sering mengalami hambatan karena belum adanya undang-undang dan peraturan pelaksana yang khusus mengatur bidang periklanan. Ditambah lagi aparat penegak hukum umumnya sangat awam terhadap masalah periklanan.

            Disamping itu kita juga perlu meninjau kembali bagaimana proses pembuatan iklan yang beretika. Iklan beretika, itulah yang barangkali lebih komprehensif sebagai sebuah karya dengan goal yang jelas, tanpa melupakan tanggung jawab moral pada keselamatan konsumen. Iklan beretika adalah hasil keseimbangan antara efektifitas komunikasi dan etika komunikasi (www.enangrokajatasura.blogspot.com). Iklan beretika paling tidak harus meramu secara proporsional antara berbagai kepentingan, yang mampu secara kreatif menjelaskan kemujaraban, dosis pakai, efek samping, penanganan pertama jika terjadi gejala-gejala umum akibat dari obat tersebut dan tentu saja diramu secara kreatif. Iklan beretika disampaikan dengan bahasa yang santun, tidak melanggar kesepakatan SARA. Juga tidak vulgar dalam menggiring imajinasi.

            Oleh karena itu untuk mewujudkan iklan yang beretika dan dapat menjadi media informasi yang sehat tentang suatu produk pada masyarakat, maka diperlukan adanya kepastian dan ketegasan dalam mengatur perilaku dalam periklanan agar lebih mengutamakan kepentingan orang banyak, jangan mengutamakan kepentingan pribadi yang lebih tertarik untuk mencari keuntungan ekonomi saja. Hal ini juga harus didukung dengan adanya pengaturan dan pengawasan dalam periklanan supaya tidak semena-mena baik berita dan gambarnya harus mengacu nilai moralitas yang berlaku pada kalangan masyarakat (www. beritasore.com). Hal ini bertujuan untuk menjaga budaya bangsa dan kepentingan masyarakat luas seiring maraknya sikap individualis dan materialis sebagai dampak dari modernisasi. Kesadaran menerapkan tatanan etika dengan mengacu pada Etika Pariwara Indonesia adalah wujud pemberdayaan pelaku dan industri periklanan sendiri untuk ikut melindungi budaya bangsa (www. sentuhankata.blogspot.com).

            Etika Pariwara Indonesia harus menjadi pedoman utama bagi para pelaku dalam industri periklanan, sehingga hasil kerja mereka bisa sesuai dengan nilai dan norma yang dianut masyarakat.
Sebagai pendukungnya, partisipasi dari berbagai pihak juga sangat diperlukan. Produsen harus memberikan data dan informasi yang benar tentang produknya kepada biro iklan. Sedangkan biro iklan menyajikan data dan informasi tersebut melalui kreativitasnya dengan memperhatikan situasi dan kondisi masyarakat. Media massa berperan menyaring iklan yang akan ditayangkan. Selain itu, sejumlah asosiasi pendukung Etika Pariwara Indonesia, juga berperan dalam memberi masukan dan kritikan terhadap proses penegakan Etika Pariwara Indonesia. Namun yang terpenting adalah peran konsumen sendiri. Sebab, pada dasarnya iklan hanya memberi preferensi dalam menentukan keputusan pembelian.

DAFTAR PUSTAKA

http://beritasore.com/2008/03/28/ketua-lky-perlu-ada-uu-periklanan/

http://enangrokajatasura.blogspot.com/2008/12/hati-hati-dengan-iklan.html

http://sentuhankata.blogspot.com/2008/06/perlunya-penegakan-etika-periklanan.html

http://www.sinarharapan.co.id/berita/0206/27/sh06.html

http://www.hukumonline.com/detail.asp?id=19017&cl=Berita